Le syndrome de l’exception : et si on arrêtait de se voiler la face en entreprise ?

En 2023, l’IFOP a réalisé une enquête sur la place et le rôle des femmes dans l’Histoire et dans l’enseignement scolaire. Il était en particulier demandé aux répondants de citer des femmes célèbres.

4 noms sont sortis du lot : Simone Veil (48% de mentions spontanées), Jeanne d’Arc (41%), Marie Curie (24%) et Marie-Antoinette (18%).

Certains voient là une preuve de ce que les femmes sont bien prises en compte : "Vous voyez, il y a bien des femmes qui ont marqué l’Histoire !" Sous-entendu : il n’y a pas de problème.

Sauf que non. Bien évidemment, le simple fait que seuls 4 noms soient régulièrement cités est justement la preuve qu’il y a un problème.

Et c’est exactement le même mécanisme qui opère en entreprise.

S’il y a une chose essentielle que j’ai comprise en étant responsable diversité d’une entreprise de 40 000 salariés, c’est que mon propre parcours (ingénieure diplômée d’une grande école, jamais freinée dans ma carrière) faisait de moi une exception, pas la règle.

L’inclusion ne se décrète pas, elle se vit. Et elle commence par reconnaître que ce qui nous semble "normal" est souvent un privilège.

L’exception, ce miroir déformant

Nous aimons les exceptions. Elles nous rassurent. "Regardez, untel a réussi !" devient la preuve que le système fonctionne, alors qu’il ne fait que révéler ses failles. En entreprise, c’est la même chanson : une femme dans le Comex, un manager issu de la diversité, une personne en situation de handicap en poste visible… et hop, on coche la case "inclusion".

Pourtant, derrière ces success stories se cachent des réalités bien moins reluisantes :

• Les chiffres parlent : 12 % de femmes dans les comités exécutifs du CAC 40 en 2025, des écarts de salaire persistants, des plafonds de verre qui résistent à toutes les bonnes volontés.

• L’effet pervers : ces exceptions deviennent des alibis. "Chez nous, il n’y a pas de problème !"  Mais une hirondelle ne fait pas le printemps. Pire, elle donne l’illusion que le printemps est déjà là, alors que l’hiver persiste pour beaucoup.

  
  

J’ai vu des collaborateurs les yeux rivés sur des affiches "Tolérance zéro" contre le sexisme, tout en minimisant des comportements limites "parce que bon, c’est juste une blague". J’ai entendu des managers vanter leur "culture méritocratique", alors que les promotions allaient systématiquement aux mêmes profils.

Quand on est l’exception, on ne voit pas toujours les angles morts du système dont on fait partie.

Pourquoi l’entreprise a tout à y gagner

Les équipes diversifiées sont 30 % plus performantes (d’après une étude renommée de McKinsey). Mais à une condition : que l’inclusion ne soit pas qu’un habillage.

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Voici ce que j’ai appris sur le terrain :

1. Les "quotas" sont justifiés

   Avoir une femme dans le Comex, ou une personne en situation de handicap, c’est bien. S’assurer, comme le prévoit maintenant la loi, que 40 % des postes à responsabilité sont occupés par des femmes et qu’il y a au moins 7% de salariés en situation de handicap au sein d’une entreprise, c’est mieux. Tout simplement parce que cela reflète la réalité de la vie.

   
   

2. La formation, oui… mais pas que

   Former aux biais inconscients, c’est nécessaire. Mais si les processus de recrutement, d’évaluation et de promotion restent biaisés, c’est comme si vous arrosiez une plante sans racine : vous ne risquez pas de voir quelque chose pousser. Pour faire avancer l’inclusion, il faut s’appuyer sur des données (turnover des minorités, écarts de salaire et de promotion, sentiment d’appartenance, pourcentages...).

   
   

3. L’intersectionnalité, ce concept qui dérange

   Un homme blanc diplômé d’une grande école et une femme racisée issue d’un quartier prioritaire ne vivent pas les mêmes réalités. Pourtant, nos politiques D&I traitent souvent la diversité comme un bloc monolithique. Il faut oser regarder les inégalités là où elles se cumulent.

   
   

4. Oser appeler un chat un chat

   Juste après ma nomination au poste de responsable diversité, j’ai découvert un kit de prévention du sexisme et du harcèlement sexuel qui m’a semblé caricatural. Lorsque j’ai fait la remarque, on m’a expliqué que toutes les phrases étaient en fait des verbatim terrain. La claque ! Ça n’est pas avec du politiquement correct que l’on fait avancer les choses, c’est en osant pointer du doigt les vrais dysfonctionnements, aussi choquants soient-ils.

   
   

Trois leviers pour passer de l’exception à la règle

1. Des données, pas des discours

   Auditer ses processus, mesurer les écarts et oser regarder les résultats en face. Sans ça, on reste dans le déni. "Chez nous, tout va bien" est la phrase la plus dangereuse en matière d’inclusion.

   
   

2. Des alliances inattendues

   Les hommes blancs de 50 ans ne sont pas l’ennemi. Au contraire, ils sont souvent les mieux placés pour faire bouger les lignes, à condition d’être embarqués dans la réflexion. L’inclusion, ce n’est pas un combat des minorités contre la majorité, mais un projet collectif.

   
   

3. Accepter de ne pas tout savoir

   En tant que responsable diversité, j’ai dû apprendre à écouter davantage que parler. À accepter que mes propres expériences (ou mes aveuglements) ne reflétaient pas celles de toutes et tous. L’humilité est la première compétence d’un(e) allié(e).

 

En conclusion

Alors, oui, célébrons les Simone Veil, les Marie Curie, les pionnières qui ouvrent la voie. Mais n’oublions pas que leur succès ne doit pas servir à masquer les inégalités systémiques. La vraie question n’est pas "Est-ce que c’est possible ?" (manifestement oui, elles l'ont fait), mais "Pourquoi est-ce encore si rare ?"